Saturación Organizacional: ¿Cuál es el rol de RR.HH?

En un mundo organizacional globalizado y cambiante (frase tan repetida como certera), los límites se difuminan; prácticamente no hay barreras que la tecnología no pueda superar. Las relaciones inter e intrapersonales corren el riesgo de volverse caóticas: cara a cara (pocas veces), teléfono, mails, en varios idiomas incluso...directas, indirectas...Ufff...

Volver atrás es imposible; la planificación, la organización, el cambio, la gestión, etc., ocurren en este lenguaje. La solución es adaptarse y utilizar el contexto como motor. No luchar contra él, sino utilizarlo a favor de la Gestión.
Ahora, si pensamos que la forma de cada persona de movilizarse a través de esta saturación social, está determinada por la estructura (no sólo física, sino que también psíquica), es fundamental plantear los siguientes problemas:

Esta nueva cultura, con la saturación organizacional que trae implícita, ¿produce un impacto en la forma en que conceptualizamos nuestro "Yo"?

Como encargados de trabajar con el capital humano de las organizaciones, ¿qué rol debo cumplir (si es que debo cumplir alguno) con el fin de que el "Yo" desde el cual cada uno de mis colaboradores se enfrenta a la saturación organizacional (y a la saturación del "Yo") sea adecuado a las necesidades personales de cada uno y logren el equilibrio con las necesidades de la organización?

Está claro que el objetivo de la Organización es ser rentable y, en ese contexto, las personas deben colaborar (a cambio de compensaciones) para cumplir esta meta.
Ahora, ¿cómo es la forma que tiene la Organización de alcanzar ésto? ¿Con qué lenguaje se crean las relaciones laborales (inter e intrapersonales)?

¿Saturando?
¿Presionando?
¿Con cuánto repertorio? ("Los límites del lenguaje (...) significan los límites de mi mundo" Wittgenstein, L.)

¿Para la organización, soy un perfil, soy un cargo, soy un medio para alcanzar un fin o soy una persona?

En el caso de que una Gestión de RR.HH. trabaje con el capital humano, buscando que se sientan cómodos, pero tratándolos simplemente como un perfil, un cargo o un medio, la conceptualización del Yo cambia. Es distinta a la de una persona que realmente se siente "humano" para sus jefaturas y colaboradores.

Cuando los procesos como la emoción, la voluntad o la inspiración dejan de ser la esencia real y significativa de las personas para la Organización, se cae en la Saturación Organizacional, debido a la distorsión del Yo, que pasa a ser algo carente de estas características realmente humanas: Se cae, como dije anteriormente, en un perfil laboral, en un cargo funcional para las altas direcciones.

Queda claro entonces que, con el fin de lograr un impacto positivo en la conceptualización del Yo de los stakeholders (me permito ampliar el concepto, sacándolo únicamente de los trabajadores) de la Orgnanización, la forma en que se expande el vocabulario de la expresión del Yo, pareciera fundamental.

¿Entonces? ¿Alguna solución concreta?

Los estados de ánimo determinan lo que es probable que una persona haga o deje de hacer.
En este sentido, ser capaz de "manejar" las emociones de mis colaboradores (o stakeholders en general) es una de las posibles soluciones. (Quizás la palabra "manejar" puede sonar a manipulación: en este contexto, prefiero tomarla como un "diseño de conversaciones emocionales")

Pero, ¿cómo puedo manejar una emoción de alguien que no soy yo?
- Escuchando...Escuchando a la persona, no a mis interpretaciones de la persona.

Sin embargo, es importante destacar que esta escucha activa, "siendo con un otro", no debe perjudicar las decisiones estratégicas.
Una decisón difícil, "negativa" para una persona o un área, debe ser tomada si es necesaria; escuchar no significa ser blando, sino que muestra que la forma de hacer gestión es importante.

Ser capaz de Comunicar escuchando al mismo tiempo, es capacidad de pocos actualmente y es el aspecto fundamental de la gestión, puesto que permite no sólo consolar, ayudar o acompañar, sino que también permite alinear a la persona escuchada con las estrategias organizacionales (simplemente, porque esta persona pasa a ser "parte de" a sentirse como una persona valorada dentro de un proceso), lo cual es el aspecto central de la misión de un encargado de RR.HH., pero, con esta nueva mirada que cambia la forma de hacerlo, el proceso de desarrollo del capital humano en las organizaciones alivia, en parte, la Saturación del Yo Organizacional.