Cada vez toma más fuerza para la alta dirección de las empresas, un tema que para los psicólogos organizacionales puede parecer ser evidente y transparente: La capacitación es una inversión.
No es solamente un "favor" que se le hace a las personas, ni algo que hay que hacer y que no reporta resultados claros a la organización. No es, tampoco, sólo un medio para tener a la gente contenta.
Se está haciendo cada vez más claro que capacitar y formar personas trae consigo un retorno monetario de la inversión realizada.
Entonces, en vista de este nuevo escenario, surgen las preguntas obvias: ¿Qué tipo de capacitación debemos realizar para lograr un impacto en el negocio? ¿Cómo hacer de la formación algo realmente estratégico?
¿Posibilidades? Muchas.
Me gustaría poner solamente dos distinciones que he escuchado sobre la mesa:
1- Formación orientada a resultados. (capacitar en protocolos, estándares, competencias técnicas)
2- Formación orientada a las personas. (formar en competencias relacionales y del sí mismo. Autogestión)
Curiosamente, me ha tocado escuchar estas dos alternativas de orientación de la formación como polos opuestos: La capacitación orientada a resultados, como un opción más "dura", más conectada con el negocio o con la estratégia y la capacitación orientada a las personas, como un tema más blando, para mantener a las personas contentas.
Sin embargo, me gustaría abrir algunas posibilidades.
¿La formación orientada a personas (es decir, con metodologías de autoconocimiento, de reflexión, en un formato experiencial quizás) trae o no resultados estratégicos para la organización?
¿La formación orientada a resultados, realmente provoca resultados sobresalientes y de largo plazo si sólo se enfatizan temas que impactan en el negocio en áreas tangibles, concretas y, en definitiva, medibles?
Difícil es generar indicadores medibles acerca de temas como el autoconocimiento. En espacios de aprendizaje quizás sea menos discutible, pero en el día a día de una empresa cualquiera, ¿cómo se hace?. Incluso, yendo un poco más allá: ¿Impacto más en el negocio mientras más me conozco a mí mismo? No es un tema claro ni con respuestas definitivas; puede ser incluso una apuesta.
Por lo mismo, simplemente abro el tema y dejo abierta la discusión, aunque presento a continuación mi punto de vista:
Mi (escasa) experiencia, me dice que la orientación a las personas es un foco que no se puede dejar de lado en la formación de personas.
Mi sensación sentida, también prefiere creer que es así.
Lo que hago día a día en el trabajo con personas, me ha mostrado que, el hecho de conocerse más a fondo, puede hacer que el desempeño y, por lo mismo, el impacto en el negocio, sean altísimos, sobre todo en una organización en la que existen condiciones para que estas personas saquen a relucir su potencial (condiciones que muchas veces son creadas por las mismas personas que han sido capaces de observarse, ver espacios de aprendizaje y posibilidades de acción en el entorno en que se encuentran)
Quizás el enfocar la formación o capacitación hacia las personas y esperar desde ahí resultados sobresalientes, es un cambio radical (pero necesario) de paradigma, porque los protocolos, y los formatos muy estructurados ya no están dando los resultados esperados; por esto, mi propuesta es muy simple:
Si lo que hacíamos ya no da los resultados que buscamos, hagamos algo diferente y obtendremos resultados diferentes: Orientemos la formación de personas (justamente) a las personas y su potencial.
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3 comentarios:
La distinción de capacitación orientada a resultados o a personas plantea el tema como una disyuntiva, cuando es un tema de agregación. Es la capacitación orientada a resultados junto a las personas y viceversa, pues desde ambos enfoques de disyuntiva, las desventajas para la empresa son evidentes.
Como es obvio que son las personas las que llevan a la acción lo técnico y los resultados, me parece que un eje esencial de la capacitación es que le haga sentido personal a quienes la reciben. Si el foco está puesto en entregar herramientas, eso tiene poco impacto. Si el foco está puesto en ampliar la perspectiva de las personas, sus creencias y conceptualizaciones de lo que hace y cómo lo hace en el trabajo, esas son las intervenciones de alto impacto, que se transfieren a la cotidianeidad y que se sostienen en el tiempo, pues tienen anclaje y soporte en el sentido existencial personal.
Esto nos lleva al tema de las metodologías de capacitación. Para que una capacitación haga sentido, debe pasar por la vivencia, y eso es emocional y corporal. Por ello, las metodologías en primera persona o experienciales, tan poco usadas en las empresas, son las que tienen el mayor porcentaje de efectividad, pues quedan en "la memoria corporal", se encarnan y las personas no las olvidan. Ejemplos hay varios: TAE, indagación apreciativa, focusing "organizacional", entre otras.
Una última relexión. Observo que muchas empresas creen que sus dificultades a nivel de las personas se resuelven con capacitación y dan muchos cursos y talleres. Miran el síntoma y recetan capacitación. No siempre los problemas están en que la gente NO SABE o NO QUIERE.
La mayoría de las veces las causas aconsejan otras estrategias para facilitar las condiciones organizacionales para que "aquello" que no está funcione, funcione. Es decir, muchos de los problemas son porque la gente NO PUEDE. Y eso no se resuelve con capacitación.
Hola, muy interesante el articulo, saludos desde Colombia!
Buen articulo, estoy de acuerdo contigo aunque no al 100%:)
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