El poder del lenguaje.

El postulado central de la Ontología del Lenguaje, indica que el poder es un fenómeno que emerge del lenguaje. Sin lenguaje no hay poder.
Sin embargo, el poder como fenómeno lingüístico es verdaderamente tal, cuando cumple principalmente con el requisito de que el entorno le confiera el poder a esta persona, para, a partir de esta posición, poder declarar; poder utilizar su poder para cambiar el mundo.

Este postulado en el que se basa la Ontología del Lenguaje, a mi modo de ver, tiene algunos aspectos que son necesarios de aclarar, puesto que de lo contrario, las consecuencias en las organizaciones pueden verse a simple vista: Verticalización de la estructura de la empresa, distancias difíciles de acortar por parte de los líderes y de los trabajadores e, incluso, climas laborales tensos y polarizados.

¿Por qué podrían provocarse estas dificultades organizacionales?

Simplemente porque una gran mayoría de organizaciones aún se basan en una pirámide en la cual la cúspide (dueños, propietarios, accionistas principales), son los encargados de declarar: declaran la Visión de la empresa, declaran la Misión, los Objetivos, etc. La parte central de la pirámide (Gerentes y Subgerentes), utilizan el acto de habla de pedir: toman las declaraciones de los que están sobre ellos y le piden a los trabajadores que cumplan, que entreguen resultados, que hagan surgir a la compañía. Por último, la parte baja (y mayoritaria) de la pirámide, es decir, los trabajadores, sólo tienen el poder de prometer: no pueden ni declarar, ni pedir. Solamente pueden prometer resultados, prometer su mejor esfuerzo, prometer su incondicionalidad a la organización, etc.

Es decir, el verdadero poder en las organizaciones se encuentra arriba, en los dueños. Si no se logra que cada uno de estos tres estamentos sea capaz de utilizar en diferentes ocasiones algún tipo de poder (indistintamente, cada uno de los tres niveles piramidales debería tener el poder de declarar, pedir y prometer), las distancias y los conflictos agrandan sus brechas, comprometen sus soluciones y perjudican completamente a la organización, desde el área de los resultados, hasta el área de las personas, pasando por los clientes y por los procesos.

Por lo mismo, no se puede negar que el lenguaje, realmente es una fuente de poder; sin embargo, el objetivo primero de un Psicólogo Organizacional Humano de la UAI, es ser capaz no sólo de escuchar las necesidades de los estamentos más bajos, sino que de validarlos como un legítimo otro, entregarles poder a través del lenguaje y de comprometerlos y alinearlos con los valores más intrínsecos de la compañía.

Antes de que esto suceda, es muy simple hablar del poder del lenguaje, sin notar que éste es un poder sesgado, aislado y que sólo le corresponde a unos pocos afortunados capaces de cambiar el mundo según sus propias y más profundas necesidades, utilizando a las clases trabajadoras prácticamente como medios para alcanzar sus objetivos finales, que están relacionados con mantener rentable a la organización, lo cual es necesario y un fin último en las empresas, pero mi planteamiento principal, es cambiar la forma estucturada y vertical que, en general, se impone en el mundo organizacional.

Diseñando mi Futuro

1- ¿Cuáles son los valores centrales aprendidos a lo largo del MPO 2006?

Los principales valores son la pasión, el anhelo o un sueño, la humildad para aprender, el centrarse en el potencial generativo, la aplicación estratégica de los anhelos.

2- ¿Cuáles de estos valores son posibles de utilizar para construir mi futuro?

Sinceramente, dejando de lado cualquiera de estos valores, creo que el futuro no estaría completo. Siento que los valores que creo que entrega este programa, son esenciales para la construcción del futuro. Si cualquiera de estas piezas se cae, el ensamblaje completo se debilita. Por lo mismo, cada uno de estos valores no sólo es posible de ser utilizado, sino que es fundamental en la construcción de lo que viene.

3- A partir de estos valores, ¿qué y cómo imagino que podría hacer para construir mi futuro?

A partir de estos valores, creo que lo fundamental para construir mi futuro es dejar de lado ciertas actitudes y percepciones acerca de las otras personas, que muchas veces me llevan a verlos como menos capaces o incompetentes. Me imagino integrando equipos de alto desempeño a partir de mi humildad para darme cuenta que cada persona tiene algo que entregar.

4- ¿Cómo podrían volverse estos sueños en planes concretos?

Lo primero y fundamental, es un cambio personal. Un cambio a nivel de creencias de que hay personas que no me aportan mucho. Un cambio a nivel de actitudes para darme cuenta que cometo errores (graves muchas veces) y que el poder mostrarme como alguien capaz, va de la mano con la humildad de aceptar otras opiniones o soluciones.Sólo a partir de esto, los sueños pueden llevarse a planes concretos bien enfocados, como crear una estrategia de acción de hacia dónde quiero ir, cómo quiero hacerlo. En este sentido, trabajar con un Proceso de administración estratégica personal, me hace mucho sentido. Es una manera concreta (que probablemente voy a utilizar) de tangibilizar planes de acción.En este sentido, creo que la clave que he aprendido durante este año es la de llevar al plano personal modelos aprendidos para gestionar en empresas. El Balanced Scorecard personal también es una forma interesante de ponerme indicadores concretos en 4 dimensiones para darme cuenta de hacia dónde quiero ir, cómo hacerlo y, en el fondo, seguir una estrategia concreta.

5- ¿Cómo sostener el cambio en mí o en mi proyecto?

El cambio finalmente se sostendrá cuando todas estas estrategias pasen de ser simplemente herramientas para autogestionarme o alcanzar metas personales en mis proyectos a ser una actitud ante los distintos escenarios de mi vida. Es decir, dejar de utilizar modelos porque es el mejor camino que dice la teoría, y comenzar a utilizarlos porque me hacen sentido y se adecúan a lo que voy sintiendo, para transformarlos finalmente en una filosofía de vida que me apasione y, finalmente, me mueva.

6- ¿Qué indicadores mostrarían que lo estoy sosteniendo?

Los indicadores pueden dividirse en dos frentes. En primer lugar, el hecho de alcanzar los indicadores personales o las metas que me planteo en mi estrategia, es una muestra formal de que la estrategia se está cumpliendo.En segundo lugar, los indicadores pasan a ser más personales o relacionales. La sensación sentida no ha fallado hasta ahora para “decirme” que voy por buen o mal camino, por lo que creo que no debería fallar en el futuro. Y, por otra parte, en un ámbito relacional, el hecho de darme cuenta que estoy manteniendo a las personas que considero valiosas a mi lado, a pesar de los múltiples proyectos o sueños que esté realizando, es un indicador concreto de que el cambio va por buen camino.

7- ¿Qué tomaría como señal de alarma de que no lo estoy haciendo?

Primero, el no alcanzar los objetivos estratégicos personales es el indicador concreto de que no es sostenible mi cambio. Y, por otro lado, sentir que estoy fallándole a las personas valiosas en mi vida o estar incómodo, sin ganas de levantarme para seguir intentando alcanzar mis metas o indicadores, serían signos claros de que el cambio no lo estoy sosteniendo y es hora de volver a plantearse nuevos caminos.